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Como empleador, ¿Puedo sancionar a un trabajador?
Emmanuel Durand Méndez • 29 de septiembre de 2020
Es común que dentro de las empresas existan problemáticas entre los colaboradores y los patrones, que pueden ser atribuidas a incumplimientos, faltas de respeto, a no haber establecido bien la cadena de mando, al uso incorrecto de las herramientas e instrumentos de trabajo e incluso a la personalidad de cada persona que labora dentro del centro de trabajo.
En algunas ocasiones desde el punto de vista del patrón, nos gustaría poder dejar constancia de una sanción a los trabajadores como antecedente en el expediente del empleado de la comisión de algún acto incorrecto dentro de sus labores, según lo que respecte a la falta que cometieron.
Pero la realidad es que como patronos no podemos ir repartiendo sanciones a diestra y siniestra y mucho menos podemos rescindir (dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el empleador) relaciones laborales por faltas que no estén estipuladas en la Ley Federal del Trabajo, en los reglamentos interiores de trabajo, o algún otro documento que señale las reglas de la empresa o de una relación obrero patronal, que evidentemente sea quebrantada. Debiendo siempre ser necesario contar con elementos o evidencias del acto incorrecto cometido.
Entonces, ¿en qué momento procedería una sanción?
El empresario, sí puede sancionar a sus trabajadores cuando hayan incurrido en alguna infracción laboral que esté establecida en la ley o en un reglamento interior de trabajo, a través del levantamiento de actas administrativas, donde se indique el motivo de la infracción, señalando dentro de ellas ciertos requisitos de Ley. Siendo estas actas, elementos esenciales previos a la aplicación de una sanción por parte del empleador e incluso invocada como causal de rescisión en una relación obrero-patronal.
Es importante mencionar que para que un acta administrativa sea válida ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, debe estar conformada además de circunstancias de MODO (¿qué hizo?), TIEMPO (hora exacta) Y LUGAR (en el que se cometió la falta), con por lo menos tres aspectos:
• Que tenga fundamentación en una ley o reglamento que se violente evidentemente o se incumpla.
• Que se le haga saber dentro del acta al trabajador, el acto que se le imputa; y se le permita hacer uso de la voz en su defensa.
• Que esté firmada por, al menos, dos testigos del incidente por el que se está formulando el acta, para darle credibilidad y certeza al mismo, pues, si no es así, parecería un acto de carácter unilateral manipulado por el patrón evidentemente a su favor.
También es muy importante que, en caso de que la empresa cuente con un Contrato Colectivo de Trabajo, se le informe al sindicato titular, a través de su delegado, para que acompañe en el proceso al trabajador y no sea violentado en su derechos.
Dichas actas administrativas se pueden presentar en vía paraprocesal ante las Juntas de Conciliación para obtener la rescisión de la relación laboral.
Ahora bien, internamente el patrón puede imponer dentro de la empresa sanciones por violaciones a sus reglas internas señaladas en su reglamento interior de trabajo, que, para que tenga soporte válido y fundamento legal debe estar inscrito y aprobado por la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva. Hecho lo anterior se podrá imponer la sanción respectiva por falta cometida como los retardos, faltas laborales, errores, averías en herramientas de trabajo, entre otras.
En el caso de que, como patrón se cometa alguna falta en sentido contrario, es decir del patrón hacia el trabajador, el trabajador podría presentar una queja ante la PRODET, PROFEDET o STPS y ésta podría resultar en un citatorio, una inspección extraordinaria en condiciones generales de trabajo por parte de la STPS, que conlleve multas e inclusive podría provocar que se realicen otro tipo de inspecciones.
En un caso extremo podría provocar una demanda de rescisión por parte del trabajador e imputable al patrón o reclamo de alguna violación de derechos laborales, sin que, esto implique terminar con la relación de trabajo sino solamente lograr el reconocimiento del derecho violentado.
Recuerda que si tienes alguna duda, puedes contactarnos para la mejor asesoría legal en la ciudad de Puebla. En Méndez Barrios & Asociados, nos especializamos en el acompañamiento preventivo de las empresas.
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Emmanuel Durand Méndez
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¿Cómo debo conformar o elaborar un acta administrativa? Es muy común que en las empresas se levanten actas administrativas, sin embargo, la elaboración de las mismas se encomienda a departamentos internos que no conocen los lineamientos que estas deban contener, a efecto de poder darles el uso debido en caso de llegar a tener un problema con el trabajador en cuestión. Antes de levantar un acta administrativa se debe corroborar si los hechos que comete un trabajador son contrarios a lo que establece la Ley Federal del Trabajo, políticas internas, códigos de conducta y ética, reglamento interior del trabajo o contratos, es decir, si los hechos encuadran en alguna causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón. Una vez verificado lo anterior, es importante que al momento de elaborar o redactar el acta administrativa, la misma deba contener: • Lugar, hora y fecha en la que se levanta el acta. • Nombre o razón social y domicilio de la empresa. • Nombre y categoría de la persona que comparezca a nombre de la empresa. • Nombre y puesto del trabajador a quien se le levanta el acta. • Señalar 2 testigos de cargo. • Fecha en la que empresa tuvo conocimiento de los hechos. • Descripción de los hechos que se le imputan al trabajador detallando circunstancias de modo, tiempo y lugar; descripción realizada por la persona que comparece por la empresa. • Narración de hechos conforme al dicho del trabajador, señalando los medios y formas de los que se valió para realizarlos. • Realizar todas y cada una de las preguntas necesarias para señalar los hechos que se suscitaron, donde el trabajador los reconozca y se determine o no su responsabilidad. • A través de la persona compareciente por la empresa se deberá de manifestar al trabajador las conductas con las que incurre en responsabilidad conforme a los artículos relativos de la Ley Federal del Trabajo, procediendo a su amonestación y exhortándolo a evitar ese tipo de conductas. • Fecha y hora en la que se concluye el acta administrativa. • Anexar copias de las identificaciones de las personas que comparecen al inicio del acta. • Firma y huella dactilar al margen y al calce de los comparecientes e inclusive la participación del delegado del sindicato para el supuesto de tener celebrado un contrato colectivo, y en su caso señalar la negativa de firmar el acta por parte del trabajador investigado, pues es común que se nieguen a firmar este tipo de actas, en razón de que en ellas se le imputan hechos que no quieren muchas veces afrontar. Es importante mencionar que si faltara alguno de los requisitos mencionados con anterioridad, se podría interpretar como un acto unilateral por parte del patrón, y dejaría de tener validez.
